#Blog

Iedereen is het er wel over eens dat de arbeidsmarkt grondig verandert. Eén van de meest in het oog springende veranderingen is wel dat het percentage Zelfstandigen Zonder Personeel, kortweg ZZP'ers genoemd, explosief stijgt.

Er zijn ZZP'ers van velerlei pluimage te vinden. Zo zag je voor de crisis in de bouw steeds meer ZZP bouwvakkers, je ziet ZZP'ers in de zorg, in het wegverkeer, in het interim management, in de HR, etc.

De ZZP'er is een ondernemer die alle voordelen van het ondernemerschap kent. Ik denk hierbij aan de fiscale voordelen, de vrijheid en de kick van het "zelfstandig" zijn.

De ZZP'er heeft dus ook alle nadelen van het ondernemerschap waaronder de belangrijkste, risico dragen. Dit uit zich in allerlei keuzes die ZZP'ers moeten maken aangaande bijvoorbeeld de verzekeringen die zij afsluiten. Een arbeidsongeschiktheidsverzekering ja of nee. Als het antwoord ja is, hoe hoog verzekert hij zich dan? Het zelfde geldt voor de opbouw van zijn pensioen of de opbouw van een reserve potje als er eens weinig opdrachten zijn, en zo zijn er nog veel meer zaken waarin hij afwegingen en keuzes moet maken.

Het vreemde is nu dat steeds meer belangengroeperingen uit de tijd dat ZZP'ers nog zeldzaam waren zich nu inzetten om allerlei (sociale) vangnetten te creëren voor de ZZP'ers. Ik denk hierbij aan de FNV die daartoe een eigen zelfstandigen vereniging heeft opgezet, maar ook aan diverse politieke partijen aan de linker kant van het politieke spectrum die hiervoor ijveren. Soms komt deze roep zelfs uit een hoek waar je het niet van verwacht: Enige tijd geleden kwam Bernard Wientjes, de voorzitter van werkgeversorganisatie VNO-NCW, zelfs met een dergelijke oproep.

Ik, zijnde een ZZP'er, vindt deze ontwikkeling uiterst onwenselijk. Een ZZP'er is dat geworden voor de voordelen van het ZZP-schap en accepteert daarbij de nadelen. Sterker nog als de nadelen wegvallen valt ook het voordeel van de vrijheid om risico's en keuzes te maken weg. Ik kan mij dan ook niet aan de indruk onttrekken dat de traditionele partijen een eigenbelang hebben om op deze wijze hun traditionele rol veilig te stellen.

Wat hebben een goed compliment en andere goed gegeven feed-back met elkaar gemeen? Zij hebben gemeen dat de kans groot is dat ze beiden volgens de STAR methodiek gegeven worden.

Wat is de STAR methodiek? De STAR methodiek is een techniek die ervoor zorgt dat als er feed-back (positief of negatief) gegeven wordt deze zorgvuldig en volledig is. Hierdoor wordt voorkomen dat feed-back niet begrepen wordt of niet terecht wordt gegeven.

Laat ik beginnen om uit te leggen waar STAR voor staat:

S ituatie

T aak

A ctie

R esultaat

Door als feed-back gegeven wordt eerst de situatie te omschrijven, dan de taak van de betrokkene te noemen, gevolgd door de actie te benoemen die betrokkene heeft genomen en tenslotte het resultaat te noemen, onstaat een geheel wat duidelijk is en verder weinig aanleiding geeft tot discussie.

Ook in geval van complimenten werkt dit erg goed: je kunt als compliment zeggen "goed gedaan". In dat geval zal degene die het compliment ontvangt hier niet erg van onder de indruk zijn. Zeker niet als degene die het compliment geeft dit diverse malen per dag zegt. Een voorbeeld van een compliment volgens de STAR methodiek is: "Het was paniek vanmorgen door al die onverwachte bestellingen (Situatie). Jouw taak als hoofdplanner was om te zorgen dat alle klanten toch op tijd tevreden gesteld worden (Taak). Ik zag dat je alle planners tot kalmte gemaand hebt, en structuur bracht waardoor de paniek verdween (Actie). Hierdoor hebben alle klanten ondanks de drukte al hun bestellingen op tijd gehad waardoor we vandaag veel verdiend hebben en nog tevreden klanten hebben ook (Resultaat). Hiervoor wil ik je oprecht complimenteren". Een dergelijk compliment wordt veel beter ontvangen en zal sterk motiverend werken.

Als negatieve feed-back gegeven wordt, werkt dit ook zo. "Het was weer waardeloos" als feed-back of "je doet het de laatste maanden steeds fout", zal altijd reden zijn voor onbegrip en veel discussie. Negatieve feed-back volgens STAR is dan beter. Een voorbeeld: "Het was dinsdag erg druk op de afdeling en alle collega's van order intake hadden veel werk (Situatie). De afspraak is dat jij in die situaties de helpende hand biedt (Taak). Ondanks herhaald aangeven van de collega's om te helpen, gaf je aan hier geen zin in te hebben (Actie). Het gevolg was dat er diverse telefonische klanten meer dan 10 minuten in de wacht hebben gestaan. (Resultaat). Jouw houding in deze vind ik niet correct en ik wil de volgende afspraak maken: ......". Vervolgens dient er een concrete afspraak ter verbetering gemaakt te worden.

Wat is het risico als de STAR methodiek niet gevolgd wordt en er 3 of minder van de 4 STAR componenten gebruikt wordt? Dit kan zijn dat een feed-back niet begrepen wordt (waardoor er niets mee gebeurd) of het kan zijn dat de verkeerde persoon de schuld krijgt van een bepaalde situatie (doordat je bijvoorbeeld niet gezien hebt wat de actie van betrokkene was). Mensen die veel losse, niet STAR gefundeerde, complimenten geven worden al gauw verweten een hoog "Tjakka" gehalte te hebben waardoor ze aan geloofwaardigheid in boeten en hun complimenten geen positief effect meer hebben.

Meer weten over dit onderwerp of over trainingen over dit onderwerp, neem dan contact met ons op.

Het wordt vaak onder het mom van een grapje tegen je gezegd als je als interim manager bij een opdrachtgever rondloopt: "jij verdient goud". Dit komt vaak voort uit het feit dat men de maand fee van de interim manager vergelijkt met het salaris wat een manager in dienst van het bedrijf verdient. Daar zit dan inderdaad vaak een aanzienlijk verschil tussen.

Maar is dit een eerlijke vergelijking?

Om een behoorlijk aantal redenen is dit geen goede vergelijking. Om te beginnen betaalt het bedrijf voor de eigen manager een forse bijdrage in de pensioen premie en de ziektekosten premie. Tevens worden de verlof-, trainings-, ADV- en ziekte dagen van de eigen manager betaald door het bedrijf. De interim manager dient al deze kosten zelf te dragen en dus te halen uit zijn fee.

Verder is het zo dat als de eigen manager niet functioneert, en deze ontslagen moet worden dit een hoop geld kost. De interim manager is à la minute weg te sturen zonder dat het een cent kost. Dit levert dus ook maximale flexibilteit. De kosten van de interim manager zijn dan ook variabele kosten.

Tenslotte wellicht het belangrijkste: een interim manager is vaak hoger gekwalificeerd dan een manager op een vergelijkbare plek waardoor hij in staat is in korte tijd een verandering/verbetering in de bedrijfsvoering te bewerkstelligen. En dat levert een verhoogde winstgevendheid op waardoor de interim fee ruimschoots wordt terugverdient.

Wat hierbij wel van belang is dat de opdrachtgever van te voren goed heeft nagedacht over wat de interim manager moet bereiken (duidelijke taakstelling). Hier dient hij duidelijke doelstellingen aan te koppelen. Ook dient hij tijdens de opdrachtuitvoering met de interim manager te bewaken dat de doelen worden behaald. Op deze wijze is een interim manager elke cent waard!

Een interim manager duur? Welnee een goede investering!

Reacties? Mail me!